WAB 2020:
Dit moet je weten

JE VOORBEREIDING START MET DE GRATIS WHITEPAPER

Wat is de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 28 mei 2019 aangenomen door de Eerste Kamer. De wet is in het leven geroepen door Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De WAB wijzigt het private arbeidsrechts en treedt in werking op 1 januari 2020.

De belangrijkste maatregelen uit het aangenomen wetsvoorstel hebben betrekking op de cumulatieve ontslaggrond, ketenregeling, transitievergoeding, WW-premie en oproepovereenkomst. Verder ontstaat er een groter verschil tussen payroll en uitzendwerk.

WAB QUIZ
BEN JIJ EEN WAB TOPPER OF TOBBER?

Wist je dat slechts 7% van alle deelnemers een WAB Topper is! Durf jij het aan?

Voor wie geldt de WAB?

De WAB geldt voor alle werkgevers van Nederland. Voor iedere werkgever gaat de wetgeving veranderen en iedere werkgever gaat de impact van deze wet voelen.

Voordelen van de WAB

Ruimte in flexibele schil. De ketenregeling biedt medewerkers meer zekerheid en geeft werkgevers continuïteit.

Binden van medewerkers. Bind medewerkers in deze krappe arbeidsmarkt zonder in te leveren op je flexibiliteit.

Gelijke rechtspositie. Een gelijke waardering voor iedere werknemer ongeacht of het gaat over flexibele of vaste contracten.

Meer werkzekerheid. Meer zekerheid voor oproepers wat zorgt voor een betere financiële basis.

Transitievergoeding WAB

De transitievergoeding gaat vanaf 2020 in aan het begin van het dienstverband in plaats van na 24 maanden. De duur van het dienstverband is dus niet meer bepalend voor het recht op een transitievergoeding. De vergoeding wordt berekend over elke dag die gewerkt is en is gelijk aan een derde van het maandloon per jaar, waarbij elke gewerkte dag meetelt.

Ketenregeling WAB

Het keten systeem of keten regeling is vastgelegd in het wetboek en is een regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke overeenkomsten een medewerker mag ontvangen voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

 

Met de ingang van Wet Arbeidsmarkt in Balans per 01-01-2020 mogen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd op rij worden gesloten binnen een periode van 3 jaar, de 3×3 regel. Bij het vierde contract ontstaat automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In de overeenkomsten is een aantal uur opgenomen oftewel de arbeidsduur waarop de medewerker altijd recht heeft, ook als er geen werk is.

Wijzigingen tussen payroll en uitzendwerk

Payroll en uitzenden lijken veel op elkaar. Zo ontstaat er bij zowel payroll als uitzenden een driehoeksconstructie tussen de opdrachtgever, het payroll- of uitzendbedrijf en de medewerker.

 

Het verschil tussen uitzenden en payrollen is de werving en selectie van de medewerker. Bij payroll werft de opdrachtgever de werknemer zelf. De werknemer kan niet zonder toestemming van de opdrachtgever elders werken. De opdrachtgever selecteert dus zijn eigen werknemer en het payrollbedrijf neemt vervolgens de medewerker in dienst. De medewerker wordt exclusief ter beschikking gesteld voor de opdrachtgever.

 

Bij uitzenden wordt de medewerker door het uitzendbureau geworven en de medewerker is inzetbaar voor meerdere opdrachtgevers. Het uitzendbureau gaat vervolgens aan de slag om de medewerker te matchen aan een opdrachtgever.

 

Payrolling wordt met de nieuwe wetgeving verbijzonderd van uitzenden. Het verschil tussen beide wordt duidelijk door twee elementen: De allocatiefunctie en exclusiviteit.

Wat is de allocatiefunctie?

De allocatiefunctie gaat over het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Exclusiviteit gaat over de inzet van een werknemer bij één specifieke opdrachtgever.

 

Wordt een medewerker niet gealloceerd en is deze exclusief ingezet bij een opdrachtgever dan is er sprake van payrollen en niet van uitzenden.

 

Met de WAB 2020 wordt payroll verbijzonderd van uitzenden. Als er geen sprake is van de allocatiefunctie en de medewerker wordt exclusief ingezet bij de opdrachtgever, dan spreken we voortaan over payroll.

 

Gevolg van deze nieuwe wet is dat bij een payroll overeenkomst de ketenregeling toegepast moet worden en niet meer de flexibele contracten zoals bij een uitzendovereenkomst. Daarnaast moeten payroll medewerkers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst.

 

Met allocatie wordt bedoeld het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Om te bekijken of de allocatiefunctie wordt toegepast zijn er indicatoren opgesteld: Heeft de uitlener de werknemer zelf geworven en geselecteerd door bijvoorbeeld een vacature te publiceren en/of actief potentiële werknemers en werkgevers te benaderen? Heeft de uitlener onderdeel uitgemaakt van het werving- en selectieproces? Is de werknemer eerder werkzaam geweest voor de inlener? (draaideurconstructie) Is er sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid (piek en ziek) In hoeverre zijn de werkzaamheden en/of de functie structureel? Heeft de uitlener helemaal geen allocatieve activiteiten verricht?

 

Indicaties allocatiefunctie:

  • Heeft de uitlener de werknemer zelf geworven en geselecteerd door bijvoorbeeld een vacature te publiceren en/of actief potentiële werknemers en werkgevers te benaderen?
  • Heeft de uitlener onderdeel uitgemaakt van het werving- en selectieproces?
  • Is de werknemer eerder werkzaam geweest voor de inlener? (draaideurconstructie)
  • Is er sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid (piek en ziek)
  • In hoeverre zijn de werkzaamheden en/of de functie structureel?
  • Heeft de uitlener helemaal geen allocatieve activiteiten verricht?

De nieuwe oproepovereenkomst

Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Anders mag de werknemer weigeren. Als het werk binnen vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd, behoudt men het recht op loon. Heeft een oproepovereenkomst twaalf maanden geduurd dan moet de werkgever de werknemer binnen een maand een contract aanbieden. De omvang van het contract wordt bepaald door het aantal gemiddeld gewerkte uren per maand, berekend over de afgelopen twaalf maanden. Inclusief ingetrokken of gewijzigde uren, ziekte- en vakantie-uren.

Whitepaper: alles WAB je moet weten

Alle ins & outs over de WAB

6 belangrijkste wijzigingen voor 2020

Checklist: ben jij WAB-proof?

Dit is Het Nieuwe Payroll

Zekerheid, zonder verlies van flexibiliteit: dat is Het Nieuwe Payroll. Zowel voor werkgevers als voor werknemers. Want de arbeidsmarkt wordt alsmaar krapper. De taak van werkgevers ligt voortaan bij het vinden van medewerkers: zij staan op de eerste plaats. Maar je wilt niet zomaar vaste contracten uitdelen. Hoe doe je dat?

Het antwoord: